Los R2H2, las R2S2 y asimetrías
Hace unos días, un sábado por la tarde, en una reunión entre amigos, uno de ellos recibe una llamada. Rápidamente contesta. Se trata de un problema en la empresa y debe ir a solucionarlo. Por lo visto hay un acuerdo implícito que, como a mi amigo, obliga a muchos profesionales a estar conectados y disponibles 24 horas al día, 7 días a la semana.
Lo curioso es que las normas de la empresa de mi amigo prohiben explicitamente que tenga un blog o que utilice muchas de las nuevas formas de comunicación 2.0. Y la prohibición no afecta solo al horario laboral sino a cualquier otro momento del día. Se supone que los profesionales somos el mayor activo de las empresas pero es mejor que estemos calladitos no vayamos a meter la pata.
La conexión 24/7 frente a la invisibilidad profesional es solo otra muestra más de la falta de coherencia del departamento “de personal”. Es otra de las contradicciones que ha llevado a R2H2 a generar la desconfianza y la mala imagen que les caracteriza. Esa asimetría es la que genera falta de credibilidad. Y cuando dejas de creer en alguien o en algo, su Marca Personal o Comercial pierde todo su valor.
Dicen que los muchachos y muchachas de R2H2 deben fomentar el desarrollo de los profesionales, pero lo cierto es que al final solo son ejecutores dóciles de las decisiones de “La Dirección”. En algunos casos son medidas necesarias, pero en muchas otras son injustas o equivocadas, y en lugar de hacer valer su posición, se pliegan docilmente para no perder sus beneficios sociales. Y eso no es bueno para una Marca Personal.
Por un lado, desde R2H2, reclaman más poder y más influencia en las decisiones. Por otro, han conseguido convertirse en irrelevantes al subcontratar todas sus funciones (formación, selección, nóminas, despidos,…).
Por un lado pretenden encargarse del lado humano de las empresas. Por otro, la formación psicologista de muchos de los profesionales, ha conseguido que la mayoría de las herramientas estén más relacionadas con la “programación de mentes” (tests, pruebas, entrevistas,…) que con el desarrollo personal y profesional. Y luego dicen que los “frikis” son los que programan máquinas…
Si R2H2 pretende sobrevivir, deberá empezar a encontrar su lugar en el mundo. La respuesta la tienen delante de sus ojos pero son incapaces de verlo. Lo mejor es verlo con unos ejemplos cinematográficos.
La gran familia (1962). Hasta los años sesenta, las empresas eran como una familia. Había discusiones, amores, odios. Pero al entrar a formar parte de una de ellas, solo te separabas cuando te jubilabas (la muerte profesional). Era muy dificil para un profesional dejar la empresa porque era la que te “mantenía”. En aquellos tiempos la comunicación era directa y personal. Y R2H2 simplemente no existía ni se le esperaba.
El divorcio que viene (1980) y Wall Street (1987). La llegada de multinacionales, la desaparición de empresas familiares o la introducción de nuevas técnicas de gestión transformó al departamento “de personal” en R2H2. De pronto, adquirieron superpoderes, pero no se dieron cuenta de que “un gran poder implica una gran responsabilidad”. Y empezaron a romperse los vínculos con los profesionales. De pronto dejamos de ser personas y nos convertimos en recursos. Ya no éramos seres humanos, solo números de empleados. Si quieres un amigo, comprate un perro. Mientras tanto, los profesionales estaban aislados. Su notoriedad y capacidad de comunicación se limitaba al entorno cercano.
¿Por qué lo llaman amor cuando quieren decir sexo? (1993) y Jerry Maguire (1996). En 1994, como muchos otros, instalé mi primer modem en casa y de pronto, muchas cosas empezaron a cambiar. A esas alturas, después de la crisis de los noventa, muchos profesionales se dieron cuenta, por fín, de que las empresas no querían amor, sino sexo (aunque los “expertos en personas” lo llaman erroneamente COMPROMISO o VALORES).
Al mismo tiempo, aparece Jerry Maguire como representante de la figura del Agente Libre, el profesional que rompe los vínculos con LA EMPRESA y Tom Peters publica The Brand Called You (1997). Todo estaba preparado para el cambio.
De pronto, los (recursos) humanos nos dábamos cuenta de que había vida más allá de la empresa y queríamos hacer algo, pero nos faltaba una cosa, herramientas de comunicación potentes.
Trabajo basura (1999), El método (2005), Up in the air (2010). Los tiempos de gloria de los administrativos que adquirieron superpoderes y se convirtieron en R2H2 llegan a su fin. Su falta de coherencia, su dependencia de la dirección y su irrelevancia se ha extendido por todo el planeta. Su función como perros pastores ha perdido el sentido. El pastor sigue dándoles órdenes, pero los corderos van a su bola. Ya no se pueden poner puertas al campo (Gates al Windows).
De pronto, a los recursos (humanos) nos ha dado por comunicarnos. Ahora podemos ver lo que ocurre ahí fuera. Ahora podemos ofrecer nuestros servicios a todo el Mundo.
Ahora podemos explicar lo que hacemos sin tener que pasar por el inutil trámite del CV. El objetivo ya no es llegar a un proceso de selección, sino saltárselo. No se trata de conseguir la entrevista con R2H2 (o una subcontrata) sino darse a conocer a quién realmente manda.
En este momento ya no estamos solos, podemos tomar decisiones con más seguridad porque La Red nos permite trabajar con RED.
Y en esta situación, R2H2, en lugar de darse cuenta de lo que ocurre y aprovechar esta última oportunidad antes de disolverse, ha decidido actuar como siempre, obedeciendo la voz de su amo y tratando de evitar que la gente se comunique. Y eso es imposible.
- Si R2H2 quiere
recuperargenerar confianza deberá fomentar el uso de las Redes Sociales (R2S2). - Deberá convertirse en un gestor de Marcas Personales en lugar de Recursos Humanos.
- Deberá fomentar la notoriedad y la visibilidad de todos y cada uno de sus empleados en lugar de meterlos en un zulo-cubículo. Porque son los profesionales los que mejor representan a la empresa.
- Deberá encargarse de crear vínculos de comunicación en lugar de eliminarlos.
- Deberá fomentar la diversidad y la singularidad en lugar de meter a presión a profesionales polifacéticos en una Job Description o una matriz de competencias.
- Deberá darse cuenta de que las nuevas tecnologías no solo sirven para seguir haciendo de policía organizacional, para controlar o para utilizar un mal uso del correo electrónico como excusa para despedir a un profesional.
- Deberá facilitar la salida de los profesionales que consideren que sus valores o sus objetivos han dejado de estar alineados con los de la empresa. De lo contrario sucederá como en los países totalitarios, penalizarán a quienes traten de huir. A eso lo denominan
detenciónretención del talento.
En definitiva, los profesionales de R2H2 solo tienen una opción. Deben transformarse de ejecutivos ejecutores de la dirección a gestores de comunicación y responsables del desarrollo de profesionales con Marca Personal. Y para conseguirlo solo tienen un camino, abrir los canales, facilitar las conexiones y fomentar la visibilidad y notoriedad de todos sus empleados.
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Te ha quedado un post redondo, Andrés. Enhorabuena. Como director de RRHH me duele reconocer que lo que dices es cierto. Creo que la evolución de RRHH deberá ir incluso más allá de lo que comentas, pero desde luego estos son unos mínimos indiscutibles. La pregunta que me corroe es ¿por qué son tantos los que lo ven tan claro y en la propia función de RRHH no lo ve (casi) nadie?
[No te pierdas mi post del miércoles 17/3. Va sobre el mismo tema y te va a gustar ;-)]
Jose Miguel, cuando escribo estos posts pienso en gente como tú. Personas que desde "el lado oscuro" intentáis cambiar las cosas.
Aunque ya sabes que soy muy crítico con lo dospuntocero, creo que parte de la culpa de la mala imagen de R2H2 es el autoaislamiento. Quizás las redes sociales podrían ser una buena forma de salir de esa burbuja.
Un abrazo
Aun detestando, como todos lo hacemos, a los R2D2, creo que les otorgais demasiado poder. Me recuerda un poco a quienes culpan a ZP, necesitando de un chivo expiatorio, para simplificar entender otras cosas. Voy a intentar aportar otra vision, defendiendo que, lo que pedis de que "cambien", es una utopia, en si misma, y que el problema no son ellos, sino nosotros. Estan hechos a nuestra imagen y semejanza.
El mal funcionamiento de los R2D2 no prueba salvo una cosa: la poca importancia del Capital Humano como factor productivo, hoy en dia.
De los 3 factores productivos segun las teorias clasicas, la tierra, el capital y el trabajo, en diferentes momentos seran productivos de distinta manera. Un exceso de un factor puede anular la necesidad de los otros. Creo que un ninyo de primaria podria ayudarnos.
Tras los anyos que llevamos de expansion de credito, esta claro que, "el capital" es el principal factor productivo y los R2D2 no son el motor de la empresa, solo una pieza mas.
Por tanto pedir a los de R2D2 que cambien, sin mas, es "ir contra las leyes fisicas". No puede ser que cambien por consenso, o "por que nos gustaria", eso si, manteniendo lo demas. Ademas, si alguno de ellos cambiara, seguramente pagaria un precio mayor por algun otro lado, porque, de lo contrario, ya habrian cambiado todos. Luego, por reduccion al absurdo, es ilogico.
La unica forma de cambiar a los R2D2, como tantas cosas, es cambiar el sistema, de forma que el capital humano sea un factor productivo relevante. Pero, ojo a las malas noticias, conseguir ese otro sistema, seguramnente implica cosas como que, no todo el mundo se pueda permitir una hipoteca (que es lo que ha expandido el capital), que puedes estar menos tiempo con tu familia, que tengas que transladarte a trabajar a otra ciudad, que nos volvamos mas individualistas o perder las (teoricas) mil coberturas sociales.
Cambiar los recursos humanos sin entender como esa pieza encaja en el resto de la ecuacion, en cada momento, me parece un poco ingenuo.
No hay escapatoria, maldita sea. La Ley Natural siempre gana a largo plazo. Maldito pecado original verdad??
Saludos.
No consigo acostumbrarme. En vez de R2H2 siempre leo R2D2. Y como encima son "los R2H2", pues eso, un ejército de simpáticos robotitos sabios, parlantes e indecisos. Pero sólo es una imagen, no suelo tratar con este departamento.
Supongo que no será fácil, yo no valdría. Pero también supongo que serían el mejor mecanismo para el desarrollo de las marcas personales.
Como en todo, tienes razón en mucho de lo que dices…, y no tienes razón en otras.
No todo depto de RRHH es como lo describes, aunque no lo creas, hay mucho allí fuera que está luchando contra esa idea de que solo es un representante de la Dirección. También es cierto que si has estado en ese puesto, tal vez debas poner en la balanza si pesa más en ti la supervivencia en el puesto (la famosa pirámide del amigo Maslow), tu ilusión de hacer 'un mundo mejor' a través de tu posición, si a veces es inevitable sacar 'la mala leche' porque las situaciones lo ameritan y en todo caso, como en la vida, cuál es tu filosofía de vida y cómo te posicionas en eso de 'ayudar a las personas', lo que se puede hacer y lo que no, lo que es políticamente correcto y saber cuándo te puedes 'desmelenar' sin quedarte calvo.
Me gusta tu estilo, te sigo hace tiempo, pero a veces parece que hayas quedado un pelín tocado por tu (mala) experiencia con los RRHH. Te aseguro que hay de todo, como en las tiendas de chinos, pero aun los cambios que proclamas se pueden hacer, lentamente, de a poco, sin pretender una revolución justiciera.
Ah, y conozco una empresa trasnacional americana que ha optado por darle mayor protagonismo a RRHH para que haga 'más coaching' y 'menos política'. ¿Y sabes qué? Hay personas que lo aprovechan, y personas que se valen de ello para sus propios intereses. De nuevo, si tocara juzgar por la experiencia personal, a veces compensa 'el apoyo individualizado para el desarrollo', y a veces no compensa más que 'echar la bronca', como está haciendo Guardiola estos días en un equipo que, no olvidemos -y no soy el Barça- ha obtenido un triplete histórico. ¿No se alababa tanto la función de 'cocah' que ejercía en el grupo de futbolistas? De nuevo, el precario equilibrio entre rendimiento y satisfacción de las personas. Y es fácil hablar de fuera, lo difícil es 'estar allí' y gestionar desde los ideales que, muchas veces, chocan contra la aplastante realidad de subsistir cada día.
Un abrazo.
Buenas tardes a todos y todas.
Indicarte que durante este tiempo he seguido a fondo tu blog, libro, etc y creo muy interesante todo lo que explicas. Yo soy un profesional de los RRHH y dentro de mi experiencia ha sido el crear y consolidar dichos departamentos. Y debemos de tener clarísimo que las personas son para una empresa más recursos que humanos. Al igual que un recurso financiero o material o del mismo modo que un trasto en casa. lo cuidamos y conservamos si se necesita y lo tiramos (despedimos) si no lo necesitamos. Así de claro y el resto (retención, activo humano, etc) es pura manipulación. La única diferencia es que las personas tiene emociones, sentimientos y allí está la cuestión. Algunos también son corderitos con miedo, por eso aguantan en las empresas aunque el trabajo no les guste, miedo a no poder pagar la hipoteca, etc. Y otros son libres, piensan con criterio propio y estos tipos si que les motiva la marca propia, la reflexión y si tienen co… la acción sin valorar a fondo las consecuencias negativas. Lo único, lo único que tienen las empresas para tener éxito a través de las personas es crear compromiso mutuo y generar confianza entre las personas. Más info: http://www.comprometeme.com .Pero todos debemos tener en cuenta que la empresa navega hacia donde la propiedad considera y el objetivo claro es la cuenta de resultados, cash-flow y beneficios económicos y para eso usa cuando y como quiere los recursos materiales, financieros, economicos y recursos humanos. ¿Y si tu fueras empresario, que harias? Seguro que lo mismo, de la misma manera que cambias tu compra del Carrefour al Mercadona sin pensar si por dicha acción, dejas sin trabajo a 3 ó 4 cajeros y reponedores. No nos engañemos.
[...] aconsejaban que no dijera algunas cosas, que me moderara, por ejemplo de R2H2, de las escuelas de negocios… porque eran los que le iban a contratar, pero apostó por la [...]
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